Reforma laboral no erradica prácticas discriminatorias
 
Por Guadalupe Cruz Jaimes

México, DF, 2 oct 12 (CIMAC).- La inclusión del outsourcing y la contratación flexible en la reforma laboral limita o anula las posibilidades de que las trabajadoras puedan exigir el cumplimiento de nuevas disposiciones como la prohibición del despido por embarazo, de la prueba de no gravidez y del acoso sexual.

Por ejemplo, “si una mujer es contratada a prueba por tres meses y el patrón se entera de que está embarazada puede despedirla, argumentando, con base en la ley, que no cumple con el perfil requerido para el puesto”, señaló la ex legisladora del PRD Rosario Ortiz.

Además, advirtió que la prohibición de prácticas discriminatorias “difí­cilmente” podrá hacerse efectiva, debido a que sólo está enunciada sin señalar mediante qué herramienta jurí­dica las trabajadoras la harán cumplir, y qué sanciones recibirán los responsables.

Por lo que es una reforma que incorpora demandas históricas de las trabajadoras, pero por la inestabilidad laboral derivada del outsourcing y de la contratación flexible “inhibe a las trabajadoras de ejercer esos derechos”.

Para la integrante de la Red de Mujeres Sindicalistas (RMS) la modificación a la Ley Federal del Trabajo (LFT) “pinta con cara de derechos de las mujeres”, pero al promover la inestabilidad en el empleo “ellas pierden más de lo que ganan”.

Rosario Ortiz acusó que, a demanda de las organizaciones patronales, la reforma laboral favoreció sus intereses por encima de los derechos de las y los trabajadores, afectando sobre todo a los 18.5 millones de mujeres ocupadas.

La sindicalista apuntó que el outsourcing “quedó en lo general como la iniciativa preferente”, enviada a la Cámara de Diputados el pasado 1 de septiembre por Felipe Calderón, aunque “hubo matices que no mejoraron el panorama”.

Por el contrario, la ex legisladora del PRD indicó que “aumentó la flexibilidad del outsourcing al legalizar estas formas de contratación: a prueba, por hora”.

Puso como ejemplo que “Manpower (empresa subcontratista) contrata a una trabajadora, ahora lo puede hacer a prueba por tres meses, y si el patrón considera que no cumplió con el perfil, la despide sin ninguna obligación y contrata a otra bajo la misma modalidad”.

De este modo, “el patrón se ahorra el pago de prestaciones sociales porque las trabajadoras no generan antigí¼edad”.

Respecto a la contratación por hora, Ortiz mencionó que la versión final “quedó muy ambigua” porque no explicita si se va a pagar el salario mí­nimo que se paga por una jornada de 8 horas (60 pesos) y la parte que le corresponde de prestaciones por una hora de trabajo.

La flexibilidad de las formas de contratación anula el acceso de las trabajadoras a derechos mí­nimos, como la estabilidad en el empleo. Al tiempo, dificulta el cumplimiento de la prohibición de prácticas discriminatorias y de garantí­as como la cláusula de igualdad sustantiva en el trabajo, la licencia de maternidad para las mujeres que adopten un bebé, y el permiso paterno de 5 dí­as para los hombres cuando sus cónyuges den a luz.

Para Rosario Ortiz la enunciación de estas disposiciones en la LFT representa un avance, que se debilita por la ausencia de un mecanismo para hacerlas efectivas en un escenario de flexibilidad laboral a favor de los empleadores.

Y es que “cómo hacer cumplir estos derechos cuando tienes una contratación flexible con la que el patrón tiene en sus manos la permanencia de las trabajadoras en sus empleos. Y ellas no tienen posibilidad de apelar, porque fueron contratadas en esos términos”.

Otro “golpe” contra las trabajadoras, que aumenta el control del empleador, es que en adelante el voto para elegir a sus representantes sindicales deberá ser “en voz alta y a mano alzada”.

Este cambio a la LFT anula la posibilidad de que la elección de las dirigencias sea mediante el voto libre y secreto, sin el cual “difí­cilmente” se podrán constituir organizaciones que defiendan los derechos del personal y no los de la empresa (sindicatos blancos).

Además, sus derechos colectivos son amenazados con la limitación del pago de salarios caí­dos a un año, cuando las y los trabajadores emplacen a huelga a la empresa, única ví­a para poder negociar con el patrón.

Con ello, “las y los trabajadores pagan las consecuencias de la corrupción y burocracia de las autoridades, quienes postergan la impartición de justicia por años”. Y, nuevamente, la reforma beneficia al empleador al reducir su responsabilidad en el pago de salarios caí­dos durante un conflicto laboral.